本文匯集了眾多知名學(xué)者以及機(jī)構(gòu)關(guān)于2015年人力資源趨勢的研究和探討，歡迎HR伙伴學(xué)習(xí)交流。內(nèi)容來自“云時代的人力資源管理新趨勢”的活動分享。

一、數(shù)字化時代的十大商業(yè)趨勢

　談人力資源發(fā)展趨勢，必須首先了解最新的商業(yè)環(huán)境趨勢。以下是在中歐商學(xué)院院長朱曉明在2015年1月份的演講，同名新書同步發(fā)行，提到的十大趨勢，值得HR伙伴學(xué)習(xí)。

趨勢一、從碎片化的數(shù)據(jù)到大數(shù)據(jù)

大數(shù)據(jù)的核心是預(yù)測，大數(shù)據(jù)將為人類的生活創(chuàng)造出前所未有的可量化的緯度，大數(shù)據(jù)已經(jīng)進(jìn)入了人們的生活、工作、學(xué)習(xí)、包括我們的業(yè)務(wù)。

趨勢二、從傳統(tǒng)的服務(wù)到云服務(wù)

現(xiàn)實(shí)的商業(yè)世界中已經(jīng)充滿了“云”，它們共同的特征就是都可以通過瘦客戶端，例如手機(jī)、電腦瀏覽器、平板電腦，基于互聯(lián)網(wǎng)來完成原本需要大量存儲或是運(yùn)算資源的計(jì)算服務(wù)。

趨勢三、從傳統(tǒng)零售終端到平臺型企業(yè)

平臺分為交易平臺、媒體平臺、支付平臺，還有軟件平臺。平臺型企業(yè)的特點(diǎn)是免費(fèi)、開放、服務(wù)最大化。

趨勢四、從基于PC到基于移動互聯(lián)網(wǎng)

移動互聯(lián)網(wǎng)確實(shí)越來越受到商業(yè)世界的重視。以金融為例，大約在10幾年前所有銀行都進(jìn)入了PC互聯(lián)網(wǎng)，兩三年前所有的銀行都開始走入移動互聯(lián)網(wǎng)了。

趨勢五、從大而全、小而全到外包和眾包

外包的分類有信息技術(shù)外包、業(yè)務(wù)流程外包以及知識外包。比如卡梅隆拍攝《阿凡達(dá)》的時候采用的模式是：美國編劇、中國造模型、新西蘭錄音、法國配樂，所以這樣一個跨洋越海的產(chǎn)業(yè)鏈就形成了。

趨勢六、從粗放的經(jīng)驗(yàn)管理到精準(zhǔn)的軟件管理

上海中心創(chuàng)造了無數(shù)個世界之最。但在我心目中，上海中心最值得稱頌的不是它的高度、它的外形，而是“應(yīng)用BIM（Building Information Modeling）系統(tǒng)”的世界之最。

趨勢七、從傳統(tǒng)供應(yīng)鏈到需求供應(yīng)鏈

《需求》這本書告訴我們，對人們內(nèi)心的渴求是需要挖掘、需要俘獲、需要有想象力的，這是服務(wù)業(yè)領(lǐng)域一種新的驅(qū)動力?！囤A的力量》這本書告訴我們，服務(wù)行業(yè)公司的供應(yīng)鏈成了需求供應(yīng)鏈，需求型經(jīng)濟(jì)及需求供應(yīng)鏈已經(jīng)出現(xiàn)。

趨勢八、從規(guī)模經(jīng)濟(jì)到長尾理論，從紅海到藍(lán)海

過去二八理論告訴我們，你只要服務(wù)好這個短頭，80%的精力去處理20%的人群，就可以達(dá)到80%的利潤。到了數(shù)字化年代，長尾理論告訴我們，長尾部分的加總也可以達(dá)到很大，長尾應(yīng)該也是你的服務(wù)對象。

趨勢九、從傳統(tǒng)金融到互聯(lián)網(wǎng)金融和普惠金融

數(shù)字金融中，民間網(wǎng)絡(luò)融資平臺正在挑戰(zhàn)商業(yè)銀行。美國P2P網(wǎng)貸平臺ProsPer通過讓有借款需求和有閑置資金的出資人能夠自行配對。

趨勢十、從傳統(tǒng)營銷到O2O+體驗(yàn)式營銷

現(xiàn)在O2O閉環(huán)開始進(jìn)入了人們的視線。O2O閉環(huán)有五步驟二要素。五個步驟分別為注冊、消費(fèi)、記錄、分析、循環(huán)引導(dǎo)

二、人力資源新常態(tài)下的20個關(guān)鍵詞

以下是中國人民大學(xué)教授彭劍鋒于2014年12月，在2015年中國人力資源管理新年報告會所做的主題演講。

一、人力資本價值管理時代

創(chuàng)新與人力資本已經(jīng)成為中國經(jīng)濟(jì)持續(xù)繁榮和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的內(nèi)在驅(qū)動力。人力資本真正成為企業(yè)價值創(chuàng)造主導(dǎo)要素，尤其是知識創(chuàng)新者和企業(yè)家。

人力資源管理的核心目標(biāo)是關(guān)注人的價值創(chuàng)造，使每個員工成為價值創(chuàng)造者，使每個員工有價值地工作。

二、人力資源效能管理時代

隨著勞動力成本越來越高，企業(yè)要從低勞動力成本優(yōu)勢轉(zhuǎn)向人力資本優(yōu)勢，企業(yè)就必須關(guān)注人力資源效能的提升。

沒有人力資源效能的提升就難以化解勞動力成本持續(xù)上升的壓力，就難以從低勞動力優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為人力資本優(yōu)勢。

三、互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)HR

互聯(lián)網(wǎng)使得人力資源管理基于數(shù)據(jù)，并用數(shù)據(jù)說話的決策方式成為可能，使人力資源價值計(jì)量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。

人與組織之間、人與人之間的互聯(lián)互通累積、集聚的巨量大數(shù)據(jù)為人力資源的程序化決策與非程序化決策提供了無窮的科學(xué)依據(jù)，人力資源管理真正可以基于數(shù)據(jù)并用數(shù)據(jù)說話。

四、以價值創(chuàng)造者為本

企業(yè)是以客戶價值為本?？蛻魞r值來源于人的價值創(chuàng)造，因此，要基于對人性的洞悉及對人的價值的尊重構(gòu)建人力資源機(jī)制。以人為本不是簡單以人性為本，以人權(quán)為本。

企業(yè)是功利性組織，必須以價值創(chuàng)造者為本，以持續(xù)奮斗者為本。人才資源機(jī)制與制度創(chuàng)新的核心是激活人的價值創(chuàng)造，讓每位員工成為價值創(chuàng)造者，并有價值地工作。

五、HR業(yè)務(wù)驅(qū)動（三支柱模型）

HR賦予了新的使命：從過去的支持業(yè)務(wù)——發(fā)展為業(yè)務(wù)伙伴,而在未來具備業(yè)務(wù)的驅(qū)動能力。HR三大新職能：

一要有產(chǎn)品設(shè)計(jì)思維。根據(jù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，進(jìn)行產(chǎn)品與服務(wù)的設(shè)計(jì)，進(jìn)行人力資源方案設(shè)計(jì)；

二是人力資源要有交付思維。HRBP成為業(yè)務(wù)的合作伙伴，把設(shè)計(jì)出來的產(chǎn)品與服務(wù)交付給業(yè)務(wù)部門，推動業(yè)務(wù)的發(fā)展；

三是要有共享服務(wù)中心，處理常規(guī)（薪酬、福利、保險等）HR工作。

六、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)驅(qū)動

一是企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)趨勢（要建立員工創(chuàng)新機(jī)制與創(chuàng)業(yè)平臺）。體現(xiàn)在組織的微化、員工創(chuàng)客化。

二是社會的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱潮。大量技術(shù)人員離職創(chuàng)業(yè)與個體知識勞動者創(chuàng)業(yè)，還有新一輪體制內(nèi)員工下海創(chuàng)業(yè)以及90后大學(xué)生加入了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱潮。

三是人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。如日本人力資源外包服務(wù)企業(yè)Recruit Holdings2014年10月在東京證交所上市。按照11月4日的收盤價，Recruit市值1300億人民幣。

七、全面認(rèn)可激勵

隨著新生代員工日益成為人力資源主體，傳統(tǒng)的薪酬激勵方式難以滿足員工的期望要求，難以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能及價值創(chuàng)造能量。

建立全面認(rèn)可激勵體系是解決這些問題和困惑的有效途徑。

八、互聯(lián)網(wǎng)員工集體行動（互聯(lián)網(wǎng)群體智慧行動）

一個是勞資關(guān)系角度，出現(xiàn)了員工集體行動。在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)里產(chǎn)生各種意見的聲音，其影響力可能不再是來自企業(yè)高管，可能是“意見領(lǐng)袖”的。

二是交付式人才社區(qū)與人才集體智慧行動。員工集體行動，不光可能產(chǎn)生負(fù)能量，有時候也可以生成正能量。

九、智能機(jī)器人勞動替代

2014年是智能機(jī)器人元年。未來發(fā)展趨勢是大量的制造企業(yè)由智能機(jī)器人進(jìn)行勞動替代，勢必帶來勞動組織模式的革命，進(jìn)入工業(yè)4.0時代。

勞動創(chuàng)造價值，將向知識創(chuàng)造價值過渡，勞動者真正實(shí)現(xiàn)了由體力勞動到腦力勞動的轉(zhuǎn)變。

十、勞動關(guān)系合規(guī)守法成本

勞資關(guān)系緊張勢必導(dǎo)致企業(yè)勞動力成本增加，影響勞動者內(nèi)在的積極性，尤其是大量罷工、群體事件的出現(xiàn)，會帶來人力資本價值損耗，以及資方財(cái)產(chǎn)損失。

新的協(xié)調(diào)方式（集體協(xié)調(diào)、集體爭議）應(yīng)該成為平衡雙方之間勞資沖突的主要手段。

十一、企業(yè)反腐廉潔行動

中國企業(yè)的發(fā)展，過去是外部的腐敗環(huán)境導(dǎo)致內(nèi)部的腐敗，現(xiàn)在是外部的反腐環(huán)境也使得企業(yè)內(nèi)部要進(jìn)行反腐。

隨著國家“反腐”浪潮浩蕩洶涌，企業(yè)反腐也越來越成為對高管的行為進(jìn)行有效約束一種重要手段，也是對高管廉潔自律行為的必然要求。

十二、人力資源管理迭代創(chuàng)新

移動互聯(lián)時代，新生代員工登上職業(yè)舞臺，新思維、新方法、新需求，不斷刺激著組織傳統(tǒng)人力資源觀念。

人力資源管理者要杜絕“一勞永逸”的想法，在產(chǎn)品和服務(wù)的基礎(chǔ)上，不斷整合員工訴求，順應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代趨勢，在實(shí)踐的過程中不斷優(yōu)化、提高、完善，不斷迭代更新，滿足新形勢、新群體、新需求。

十三、人才互聯(lián)共同體與區(qū)域一體化

移動互聯(lián)時代，人才自由流動，企業(yè)對于人才的訴求，不再是“人才為我所有”，而應(yīng)是“人才為我所用”。

因此，企業(yè)與企業(yè)在做聯(lián)盟，區(qū)域與區(qū)域在共同發(fā)展。未來，人才互聯(lián)共同體和區(qū)域人才一體化現(xiàn)象將越來越多。

十四、碎片時間管理與微時代

員工的工作時間和工作進(jìn)度被短信、微信、微博等即時通信工具以及網(wǎng)購等碎片化了，從而導(dǎo)致注意力分散，工作效率低下。

需要管理者可以從管理的角度對員工碎片時間進(jìn)行有效集成和模式創(chuàng)新，挖掘碎片時間的人力資源價值創(chuàng)造能量。

十五、員工與客戶交互式價值創(chuàng)造社區(qū)（粉絲人力資本價值）

互聯(lián)網(wǎng)時代，員工跟客戶之間的界限模糊了。員工是客戶，客戶是員工，兩者之間角色互換，價值創(chuàng)造無邊界，共同為客戶創(chuàng)造價值，為企業(yè)創(chuàng)造價值。

人才價值創(chuàng)造邊界與范圍也擴(kuò)展了，企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)延伸到了價值鏈上的客戶，如在基于價值鏈經(jīng)營的飼料企業(yè)、牛奶企業(yè)通過互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)發(fā)展系統(tǒng)將養(yǎng)殖戶的能力提升與管理納入企業(yè)人才發(fā)展系統(tǒng)之中。

十六、灰度領(lǐng)導(dǎo)力

包括以下五個方面的內(nèi)涵。

• 第一，愿景領(lǐng)導(dǎo)力?？績r值觀來重塑企業(yè)的使命感。

• 第二，跨界領(lǐng)導(dǎo)力。企業(yè)家要有跨界思維。

• 第三，競合領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)者一定要有競爭合作的意識。

• 第四，跨部門、跨文化領(lǐng)導(dǎo)力?；诳蛻粜枨蠼M織一體化運(yùn)作的。

• 第五，真實(shí)領(lǐng)導(dǎo)力。四個維度：自我意識、信息平衡處理、內(nèi)在道德觀點(diǎn)和關(guān)系透明。

十七、人才客戶價值體驗(yàn)（HR用戶時代與雇主品牌）

首先人力資源的質(zhì)量必須快速提升才能跟上市場的競爭環(huán)境的變化，企業(yè)才能生存和發(fā)展。

其次，互聯(lián)網(wǎng)時代要堅(jiān)持用戶價值導(dǎo)向，關(guān)注人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的心理體驗(yàn)，關(guān)注員工滿意度。這是基于把員工當(dāng)作客戶、基于員工角度思考人力資源管理問題。

十八、去企業(yè)忠誠與非員工敬業(yè)度

企業(yè)追求的人力資源不再是所謂的人才擁有量，而是人才的使用量，這個是一個全新的概念。

互聯(lián)網(wǎng)時代的人才是忠誠于客戶價值，忠誠于自身的職業(yè)，忠誠于自身的專業(yè)，不再簡單地忠誠于企業(yè)。

十九、HR全球人力資源平臺

隨著中國企業(yè)越來越走向全球化，中國企業(yè)需要全球運(yùn)籌人才、全球整合人才，需要建立跨文化的全球人力資源供應(yīng)鏈和管理平臺。

作為企業(yè)來講，要進(jìn)行跨文化的人力資源管理，人力資源要走出去、要開放，文化上要更加包容。

二十、移動互聯(lián)學(xué)習(xí)

邊走邊學(xué)、邊娛樂邊學(xué)、邊工作邊學(xué)，學(xué)習(xí)無處不在、無時不在。在互聯(lián)網(wǎng)時代，學(xué)習(xí)真正變成一種生活方式。

未來幾年，互聯(lián)網(wǎng)思維、90后管理、移動學(xué)習(xí)、社區(qū)化、游戲化等新元素將會以更多元的形式存在于員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)領(lǐng)域，將帶來一場新的學(xué)習(xí)變革。

三、人力資源管理2015年新趨勢與展望

　以下是南開大學(xué)管理學(xué)博士，《中國人力資源開發(fā)》執(zhí)行主編叢龍峰在2015年1月的論壇的演講。

趨勢之一：從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”，到“愿景驅(qū)動人才，人才驅(qū)動戰(zhàn)略”。

在當(dāng)下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下，機(jī)會窗口往往一閃而過，企業(yè)要想搶占先機(jī)，沒法瞄準(zhǔn)了再開槍。只有人，才有可能根據(jù)前線的炮聲，即時判斷、快速反應(yīng)。

趨勢之二：從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”，關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。

HR最重要的工作就是滿世界去找人，一個優(yōu)秀人才頂兩三個人，甚至頂十個人用。

趨勢之三：企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本，鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本，現(xiàn)在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。

企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會范圍的人才觀，像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”；另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉(xiāng)，真的要有一點(diǎn)“親”的感覺。

趨勢之四：HR部門模式轉(zhuǎn)型提速，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式，即業(yè)務(wù)伙伴（HR-BP）、共享中心（HR-SSC）、專家中心（HR-COE）。

傳統(tǒng)HR專員將面臨淘洗，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉，或被信息技術(shù)替代掉。傳統(tǒng)HR或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)，或者走專家路線。

趨勢之五：數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢所趨，基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、福利等各個領(lǐng)域，以后會日趨深化。

運(yùn)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對員工進(jìn)行個性化管理，將是未來的發(fā)展趨勢。

趨勢之六：從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué)，從經(jīng)營產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營知識的企業(yè)，新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢是群眾教育群眾、視頻化、APP化、自主開發(fā)案例。

淘寶大學(xué)、萬達(dá)學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點(diǎn)是讓培訓(xùn)變得更加“有用”，更“輕”，提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn)、微分享。

趨勢之七：新生代員工真實(shí)到來，90后大批步入職場，受到時代、家庭財(cái)富積累、“421”家庭結(jié)構(gòu)的影響，這是一批不差錢的員工，帶來了新的挑戰(zhàn)。

這就要求企業(yè)做出相應(yīng)調(diào)整：其一，去威權(quán)化，真正尊重人才；其二，更加強(qiáng)調(diào)工作本身的意義和營造好玩的組織氛圍；其三，樹立職業(yè)榮譽(yù)感。

趨勢之八：劃小核算單元和推行管理會計(jì)，漸成績效管理中的常規(guī)動作，賦責(zé)任于人，責(zé)權(quán)利高度統(tǒng)一，對知識型員工的管理要“放權(quán)、讓利、給名、施愛”。

知識型員工是天然的復(fù)合型員工，他們渴望通過個人可控的工作業(yè)績來證明自己。

趨勢之九：人力資本進(jìn)入股權(quán)化時代，從資本雇傭人才到人才雇傭資本是知本主義下的新常態(tài)，對人的管理重新面對體制檢驗(yàn)。

人們開始越來越認(rèn)可：關(guān)鍵人力資本比財(cái)務(wù)資本更為重要，需要優(yōu)先投資，令其享有剩余價值索取權(quán)。

趨勢之十：時代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”，以組織能力獲得“可持續(xù)競爭優(yōu)勢”。

四、熱力資源2013年七大發(fā)展趨勢

　以下數(shù)據(jù)來自“德勤2014年全球人力資本趨勢調(diào)查”，全球樣本數(shù)為3000人，調(diào)查時間為2014年11月。

1.績效管理變革持續(xù)進(jìn)行

由于人們協(xié)同工作的方式，社交工具帶來的工作的便捷性以及企業(yè)內(nèi)部信息越發(fā)透明，更為敏捷、快速且透明的反饋機(jī)制正在興起。這種機(jī)制能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更高的績效并發(fā)揮更好的創(chuàng)新力。

2.辦公時間及地點(diǎn)彈性化

越來越多的科技產(chǎn)品（諸如智能手表、可穿戴設(shè)備等）被運(yùn)用于職場當(dāng)中，HR需要重新審視企業(yè)當(dāng)前的工作環(huán)境，而潛在的解決方案之一便是設(shè)定一個新的上班時間系統(tǒng)，減少通勤時間，在工作時間與工作地點(diǎn)方面給員工更多的選擇。

3.技能就是資本，企業(yè)學(xué)習(xí)重要性凸顯

通過各種渠道尋找各種高質(zhì)量低成本的在線課程、能夠提供多樣化學(xué)習(xí)途徑與反饋的學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)以及通過移動設(shè)備進(jìn)行碎片化學(xué)習(xí)等。

4.充分利用社交網(wǎng)絡(luò)招聘以及品牌影響力、新技術(shù)等加大人才獲取力度

企業(yè)除了要宣傳自己的組織、就業(yè)機(jī)會之外，更應(yīng)該宣揚(yáng)自己的愿景、目標(biāo)以及管理團(tuán)隊(duì)與工作經(jīng)歷等。這些都是千禧一代以及高績效的員工在尋找雇主時首要的考慮因素。

5.打造有競爭力的人才分析與勞動力規(guī)劃刻不容緩

現(xiàn)在是時候需要將企業(yè)負(fù)責(zé)招聘、薪酬、員工激勵、學(xué)習(xí)及領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的匯報與分析團(tuán)隊(duì)集成起來，同時要用更為完善的方式進(jìn)行員工測評。

6.減少核心供應(yīng)商，轉(zhuǎn)向能夠提升價值的創(chuàng)新型解決方案的供應(yīng)商

企業(yè)在選擇合作供應(yīng)商時需要尋找能夠在移動設(shè)備以及移動HR應(yīng)用方面提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的供應(yīng)商，同時需要找尋能夠提供嵌入式分析服務(wù)的服務(wù)商。

7.重新審視HR團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)、設(shè)定HR團(tuán)隊(duì)角色，加大HR的培養(yǎng)發(fā)展力度

例如，減少企業(yè)內(nèi)部HR專員的數(shù)量，用其他高級合作伙伴來取代。將專業(yè)中心改為專業(yè)網(wǎng)絡(luò)，使得企業(yè)內(nèi)部負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)以及其他HR功能角色的團(tuán)隊(duì)能夠有效溝通，與業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)部門更好地銜接。