- 6995821584 >>非常實用的一套管理實務課程，很受用，感謝引帆的老師
- 紫江集團人力資源部部長王梅 >>EXCEL卓越管理系列課程是我做人力資源十年來見過的最專業(yè)而又體系化的管理課程。其課程直指行為，令學員有明確的改進方向并促使行為改變 。
- 中達電通培訓經理蔡敏 >>引帆咨詢公司的一批員工，專業(yè)扎實、反應 迅速、服務到位，是我見過的難能可貴的培訓顧問精英團隊。
- 星巴克人力資源經理鄒奕 >>引帆咨詢的李思恩老師是既具有高超的授課技巧又具備豐富的管理實踐內容的大師級講師。講師訓練課程也很難找到其他比之更棒的老師!
- 中太多媒體總經理高峻 >>上海引帆管理咨詢公司的管理課程確有獨到之處，除了豐富的游戲案例外還有嚴禁的架構和層層推進的功效，令我們這些頗有資歷的主管們也覺得受益匪淺、能迅速用于實際工作。
- 申銀萬國培訓部經理單強 >>引帆咨詢所安排的培訓課程，能把西方先進的管理理念結合中國實情，進行生動活潑、啟發(fā)互動式授課，使學員們受益匪淺。經過之前近三十期的管理培訓，學員們都反映對工作確有幫助。
某通信公司計劃9月份對辦公室人員做一次培訓。培訓專員小西首先做個需求調查看看大致需求。調查結果一出來，可讓她犯愁了，大家提交的需求可謂五花八門。
啥需求都有，如時間管理培訓、壓力管理培訓、團隊管理培訓、PPT制作、溝通技巧培訓、商務英語培訓等，甚至還有養(yǎng)生、瑜伽之類的另類需求。
培訓只有一次，肯定不可能來個大雜燴。如何選擇，讓小西很為難。請問：
1、你有沒有遇到過類似的情況發(fā)生？
A、有 B、沒有
2、你認為出現(xiàn)如上情況，是什么原因？當出現(xiàn)這樣的情況后，又該如何解決？請談談你在培訓需求梳理和爭端處理方面的實操經驗和體會。
A、有
首先，要明白員工培訓是為企業(yè)的業(yè)務發(fā)展服務的，這是企業(yè)培訓存在的終極意義和宗旨，脫離了對企業(yè)的發(fā)展的服務和支持的培訓，在企業(yè)中是沒有立足之地的。所以，培訓應該是根據(jù)公司的崗位需求和工作需要設計的，出現(xiàn)這種情況首先應該是培訓部的自檢和反思，反思舉辦本次培訓的目的和初衷是什么？目的確定后，之后的一切調研都應該圍繞這個目的的實現(xiàn)來開展。
其次，培訓一定要明確培訓對象。一場培訓不可能滿足所有人，而企業(yè)的培訓經費也是有限的，所以，一定要根據(jù)培訓需求的輕重緩急，針對崗位相似或工作內容相近的崗位開展培訓。案例中的辦公室人員都是哪些崗位的？工作內容是否有相似性？是否在工作中存在同樣的問題？
再次，培訓需求調研和培訓課程的設計一定要緊緊圍繞培訓目的開展。案例中說是對辦公室人員做一次培訓，那這次培訓的目的是什么？要解決什么問題？針對哪個崗位的人員開展？培訓內容是提升業(yè)務技能的培訓，還是使用辦公軟件的培訓？抑或是職業(yè)心態(tài)的培訓？
然后，培訓需求調研的渠道要多樣。為了獲得最真實的培訓需求，除了調查問卷外，員工訪談也必不可少。而且訪談得到的信息更全面也更真實。所以，培訓需求的收集可以綜合以上兩種方式開展。
最后，培訓需求調研的結果應符合大多數(shù)員工的需求，為了節(jié)約時間和費用，提高培訓效率，所以培訓也是為了解決大多數(shù)員工存在的問題。至于個別員工的個別培訓需求，可以私下單獨給其提供一些培訓資料或是師資的資源。
B、沒有
2.針對性培訓。根據(jù)上一年度績效考核情況，針對考核中的不足之處，進行有目標、有建議的培訓，這樣也能保證后續(xù)的培訓效果。
3. 結合公司預算，看能獲得多少培訓資源，再結合情況進行培訓設置。
4. 由人力資源部門進行初步審核，公司領導進行拍板決策。屁股決定思維。對遲遲不能決斷、，這時需適時請出公司領導，讓公司領導審核培訓計劃，尤其進行決策層定奪。公司領導做出了選擇，對相關部門進行了安撫，避免了人力資源部門兩邊不討好，工作開展不下去的僵局。
上述例子應該來說是做組織層面的培訓，針對員工個人在做培訓需求調研時他只能考慮個人的因素：興趣、短板、工作需要等，差異性非常大，難以進行統(tǒng)一。并且組織層面培訓說方向性的把握非常重要，而這個可考慮公司/組織的戰(zhàn)略/目標，最簡單的方法就是跟部門長就行溝通，而這個需求調研就是根據(jù)這個大方向然后深挖員工個人存在共性的地方，保證培訓內容的準確性，是大部分是所需要的。