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四招做好培訓(xùn)需求分析

2014-08-21 08:56:20 0人評論 798次瀏覽 分類:新聞中心

經(jīng)常和業(yè)內(nèi)同行交流,大家都會提到培訓(xùn)管理中的老大難問題之一:如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。根據(jù)引帆培訓(xùn)十四年的內(nèi)訓(xùn)服務(wù)經(jīng)驗,從實操的角度闡述一些實用的技術(shù)和方法。

1、整合歷年培訓(xùn)計劃

我們發(fā)現(xiàn),每年都開展培訓(xùn),很多培訓(xùn)項目是重復(fù)的。同時,我們也有這種觀念,每年的培訓(xùn)都差不多,有必要做需求調(diào)查嗎?其實不然,同樣的課程,盡管歷年和今年都開展,但其內(nèi)容和要求已發(fā)生改變,如《有效溝通技巧》去年受訓(xùn)對象是在職員工,而今年可能是新進(jìn)大學(xué)生。如何整合呢?我們可以把歷年的培訓(xùn)項目把它列成四個序列:淘汰項,維持項,改善項和提高項,針對改善項和提高項的培訓(xùn)課程是今年考慮的重點。

 

2、參加各級會議

沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán),如果你不對公司的戰(zhàn)略、部門的業(yè)務(wù)和員工的績效狀況不了解,那你無法分析公司與部門級的培訓(xùn)需求。所以,我在從事培訓(xùn)管理期間,與各部門經(jīng)理約定并排好日程,定期去各個部門參加例會,公司級的會議只要有機(jī)會就參加。在例會上,你會發(fā)現(xiàn)在業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)出現(xiàn)的各種問題,包括與其它系統(tǒng)和部門的溝通協(xié)調(diào)問題。只有發(fā)現(xiàn)問題,才能發(fā)現(xiàn)需求。

 

3、分析動態(tài)績效曲線

我和我的下屬經(jīng)常說,做培訓(xùn)管理必須要了解公司員工整體的績效狀況。因為我要分析在每個業(yè)務(wù)模塊內(nèi)績效好的員工和績效差的員工的真正差異在哪,并隨時跟蹤員工的績效水平的變化情況,把異?,F(xiàn)象隨時反饋至各部門。 這里,有一個工具要介紹一下,就是把公司各部門員工的績效分?jǐn)?shù)做成曲線形式,以便對他的績效變化進(jìn)行分析和比較。同時,針對績優(yōu)與績差的員工要進(jìn)行訪談,同時征詢部門經(jīng)理對員工的評價,梳理出紀(jì)要,并整合成經(jīng)驗庫。一方面可以輔助部門經(jīng)理進(jìn)行績效輔導(dǎo),另一方面綜合公司整體缺口分析,分析出各類培訓(xùn)需求。

 

4、實施結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)需求調(diào)查

我不反對進(jìn)行培訓(xùn)需求分析調(diào)查,但在前面講過,培訓(xùn)需求也是分層次的,所以實施培訓(xùn)需求調(diào)查應(yīng)該結(jié)構(gòu)化。所謂的結(jié)構(gòu)化,主要有兩種方式:第一種是設(shè)計針對不同層面的調(diào)查問卷,高層、中層和基層三種問卷,而且針對基層員工,應(yīng)該考慮核心重點員工。第二種方式是調(diào)查方式的多元化,培訓(xùn)需求的源主要來自高層,因為高層站的角度是在公司層面,所有的培訓(xùn)資源應(yīng)向公司層面的培訓(xùn)傾斜,培訓(xùn)的核心功能體現(xiàn)在是推動公司戰(zhàn)略實現(xiàn)。

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